La transformación que atraviesa la industria energética suele asociarse con la incorporación de nuevas tecnologías, la automatización de procesos y la inteligencia artificial (IA). Sin embargo, detrás de esos cambios emerge un desafío que gana cada vez más espacio en la agenda empresarial: la convivencia de distintas generaciones dentro de un mismo ámbito laboral.
El tema fue abordado durante el panel “El futuro del trabajo desde la mirada de las empresas”, realizado en el marco de la Conferencia Arpel 2026, que se desarrolla esta semana en Buenos Aires. Allí, referentes de YPF, Tecpetrol y Trafigura coincidieron en que el futuro del sector dependerá no solo de la innovación tecnológica, sino también de la capacidad para combinar experiencia, conocimiento y nuevas habilidades.
Los cambios demográficos y económicos están modificando la composición de las organizaciones. Las compañías proyectan que en los próximos años convivirán cada vez más generaciones dentro de una misma estructura laboral, una realidad que ya comienza a hacerse visible en la industria energética.
Durante el panel, Matías Vallebella, gerente de Recursos Humanos de Trafigura, sostuvo: “El futuro es multigeneracional a nivel nómina”.
Según explicó, uno de los principales desafíos será lograr que los trabajadores más jóvenes y aquellos con mayor trayectoria puedan complementarse y aprovechar las fortalezas de cada grupo. Mientras los perfiles junior suelen aportar una mayor familiaridad con las nuevas tecnologías, los empleados con más experiencia conservan conocimientos acumulados durante años.
La experiencia sigue siendo un activo estratégico
Lejos de quedar relegados por la irrupción de nuevas herramientas digitales, los trabajadores senior continúan siendo considerados una pieza clave para las compañías del sector.
María Laura García, Chief Human Resources Officer de Tecpetrol, destacó que el aumento de la longevidad laboral obliga a repensar las estrategias de capacitación y desarrollo profesional.
“La longevidad es otro aspecto que tenemos que tener en cuenta hacia el futuro. Está bueno que sea multigeneracional porque los más silver tienen experiencia y trayectoria recorrida”, afirmó.
La ejecutiva consideró que la clave estará en acompañar a estos trabajadores en la incorporación de nuevas competencias tecnológicas para potenciar el rendimiento de los equipos.
“Si nosotros aportamos a su reskilling y hacen ese avance hacia la tecnología, familiarizarse con todo lo nuevo, me parece que tenemos una oportunidad de que estos equipos multigeneracionales se refresquen y adquieran lo que es el siguiente paso, que es la productividad de equipos”, agregó.
Inteligencia artificial y aprendizaje continuo
La llegada de la inteligencia artificial también fue señalada como uno de los factores que transformarán la dinámica laboral en la industria energética. Sin embargo, los expositores coincidieron en que el verdadero impacto de estas herramientas dependerá de la capacidad de adaptación de las personas.
“Tenemos que seguir siendo curiosos, criteriosos y críticos de lo que encontramos delante y permanecer en este modo aprendiz. Mientras no nos relajemos en eso y sigamos aprendiendo, independientemente de qué generación seas, vas a estar en el juego”, sostuvo García.
Y agregó: “No hay que jubilar el aprendizaje para nadie. Mantenerse en modo aprendiz y modo curioso nos va a diferenciar de otras personas, nos va a complementar con la IA y nos va a acelerar a todos”.
Qué es la generación silver
La denominada generación silver es un concepto utilizado para describir a las personas mayores de 50 o 55 años que mantienen una participación activa en la vida económica y laboral.
A diferencia de otras categorías generacionales definidas por el año de nacimiento, el término pone el foco en trabajadores que continúan desarrollando su carrera profesional y aportan experiencia, conocimientos técnicos y capacidades de liderazgo adquiridas a lo largo de décadas.
El concepto cobra cada vez más relevancia en un contexto marcado por el envejecimiento de la población y la transformación de los mercados laborales. Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), los trabajadores de mayor edad representan un segmento cada vez más importante para las economías, tanto por su aporte productivo como por el papel que desempeñan en la transmisión de conocimientos hacia las nuevas generaciones.
Equipos diversos para resolver desafíos complejos
La transformación también impacta en la forma en que las empresas organizan el trabajo. Florencia Tiscornia, vicepresidenta de Personas y Cultura de YPF, destacó que los proyectos actuales requieren una interacción cada vez mayor entre perfiles y disciplinas diferentes.
“En el último año, con la persona que más estuve es con mi par de IT. Creo que es el momento que más diversidad y perfiles interactúan en un equipo”, señaló.
Como ejemplo, mencionó la creación de una sala RTIC para el monitoreo de estaciones de servicio, una iniciativa que involucró a profesionales de distintas áreas de la compañía. “Fue armarla desde cero y con gente de la organización que no era exclusivamente de ninguna área en particular. Todas confluyeron en un mismo lugar para atender un desafío”, explicó.
Según la ejecutiva, este tipo de experiencias refleja una tendencia que continuará profundizándose en toda la industria, donde la resolución de problemas requerirá cada vez más capacidades complementarias.
“Esto es un poco lo que nos está provocando la nueva era: agruparnos y trabajar por desafíos más allá del rol específico que tengamos en la organización”, afirmó.
Mientras la inteligencia artificial y la digitalización avanzan en toda la cadena de valor energética, las empresas coinciden en que el desafío no será únicamente tecnológico. La construcción de equipos multigeneracionales, la capacitación permanente y la integración de experiencias diversas aparecen como factores decisivos para sostener la competitividad del sector en los próximos años.
Fuente: Medios.
